Print Friendly

Experiment med företagsdemokrati

Av Redaktionen | 31 december 1969


1969


Artiklarna från Svensk Tidskrifts årsböcker är inskannade och sedan hjälpligt överförda till text. Denna sida ska mest ses som en bas för sökfunktionen. Läsbarheten blir bäst om man väljer PDF-versionen.

Acrobat Reader för att läsa PDF kan hämtas här.

CARL C:SON UGGLA:
Experiment
med företagsdemokrati
Med en ökadföretagsdemokrati i form
av självstyrande grupper förbättras den
interna informationen. Den anställde
tilldelas större ansvar och ökad medbestämmanderätt, vilket gör att han
känner en starkare identifikation med
sitt företag. Därmed ökar hans intresse
och förståelse för företagets problem.
Detta måste göra det svårare att dra
politiska växlar på motsatsförhållandet
arbetstagare-arbetsgivare i fortsättningen, skriver fil mag Carl C.·son
Uggla, som också redovisar de avancerade försök med företagsdemokrati
som på senare tid ägt rum i Norge.
I ett modernt samhälle v1sar beslutsfunktionerna starka koncentrationstendenser. Genom fusioner skapas alltfler
storföretag. Avtalsrörelsens karaktär gör
LO mer toppstyrt. KF och HSB utvecklas i byråkratisk riktning.
Mot bakgrund av detta är det naturligt att de s k närdemokratiska frågorna
nu fått en stark aktualitet. Individen
måste få större möjligheter att direkt
påverka sin egen situation, påverka de
ting han dagligen konfronteras med. Det
är nödvändigt att skapa nya demokratiska instrument. Ett sådant instrument
är företagsdemokratin.
Företagsdemokratifrågorna har diskuterats ofta. Ernst Wigforss aktualiserade
dem i Sverige redan på 20-talet, men
det är först nu de har givit resultat i
konkreta handlingar. I Norge har sedan
flera år mycket avancerade försök ägt
rum. Liknande experiment har nyligen
påbörjats i Sverige. De politiska partiernas program är för närvarande fyllda
med krav på ökad företagsdemokrati.
Men debatten förs i olika plan, beroende på vilka typer av beslut man vill på-
verka. De flesta menar sig vilja ha ett
ökat formellt inflytande för de anställda i företagen genom att välja in egna
representanter i styrelserna. Kan detta
inte uppnås på frivillighetens väg, menar man att staten skall ingripa med
lagstiftning. Andra metoder syftar till
att ge de anställda på verkstadsgolvet
ökat inflytande över sin egen situation.
Självstyrande grupper
De pågående försöken i Norge med s k
självstyrande grupper syftar just till det
sistnämnda med den s k arbetsplatsdemokratin.
1963 tillsatte norska arbetsgivareföreningen (NAF) och norska landsorganisationen (LO) en kommitte med uppgift att leda och initiera försök med s k
självstyrande grupper vid ett antal fö-
retag. Innan man skred till verket hade
man låtit det 1962 upprättade institutet
för industriell miljöforskning vid Norges tekniska högskola studera de tekniska, psykologiska och sociologiska
förutsättningarna för försöksverksamheten. Detta gjordes i intimt samarbete
med Tavistock Institute for Human Relations i London. I en bok ”Mot en ny
bedriftsorganisation” av forskarna Einar Thorsrud och Fred Emery lämnas
en mycket klar och utförlig redogörelse
av de norska försöken med självstyrande grupper. Boken utgavs nyligen
svensk översättning på SAF:s förlag.
Arbetets innehåll skall ge något utöver det rent mekaniska och innefatta
ett visst minimum av variation, även om
detta inte nödvändigtvis behöver innebära en ständig förändring i arbetsuppgifterna. Den anställde skall lära sig
något i arbetet och utbildningen pågå
kontinuerligt. Han skall ges möjlighet
att själv fatta beslut, åtminstone innanför ett avgränsat område – ett område
som han kan kalla för sitt eget. Arbetsuppgiften konstrueras så att den skapar
477
ett anseende. Den anställde skall kunna
se ett sammanhang mellan sitt arbete och
omvärlden. Arbetet skall vara förenligt
med en önskvärd framtid utan”att detta
nödvändigt behöver innebära avancemang.
För att ge arbetsuppgifterna detta nya
innehåll försökte man fördela arbetet
så att en optimal variation i de olika
arbetsmomenten för varje enskild arbetare kunde skapas. För stor variation i
arbetsuppgifterna var ineffektivt både
ur utbildnings- och produktionssynpunkt. För liten variation kunde göra
arbetet tröttande och tråkigt. Optimal
variation däremot kunde göra det möjligt för utövare att t ex växla från en
hög nivå av aktivitet och ansträngning
till en mindre krävande uppgift för att
igen så småningom kunna utnyttja sig
själv maximalt. Vidare skulle man skapa ett meningsfullt mönster av uppgifter, dvs att arbetsmönstret framträder
så mycket som möjligt som en enkel
huvuduppgift eller omfattande uppgift.
En optimal tidsfördelning mellan olika
arbetsuppgifter skulle utarbetas. En för
kort tidsfördelning mellan olika uppgifter medförde för mycket spilltid. För
många arbetsuppgifter gjorde det vanskligt att skapa en god arbetsrytm. Man
fastställde en målsättning för produktionskvalitet och kvantitet. De marginaluppgifter av förbättrande och servicekaraktär som fanns inbyggda i arbetsuppgiften konkretiserades. Arbetsuppgifterna skulle vara av en sådan karaktär, att de medförde respekt i själva
478
arbetsmiljön. Arbetet borde ses som ett
nyttigt bidrag till produktionen eller
tjänsten.
Dagliga morgonmöten
Försöksverksamheten skedde vid fyra
företag. Särskilt de vid Norsk Hydro
kan betecknas som lyckade. De nyanställda genomgick en 200 timmars teoriundervisning. Vid planeringen av
kursen tog man som utgångspunkt att
bemanna fabriken vid Norsk Hydro
med operatörer med allsidig process- och
servicekompetens. Dessa fick sedan undervisa de som senare anställdes. Informationsproblemet löstes genom att man
införde dagliga morgonmöten. Mötena
bidrog till att skapa en positiv stämning
i fabriken. De gjorde det möjligt för
samtliga anställda att dryfta förslag om
tekniska förändringar med ledningen
och i de fall förslagen antogs realiserades dessa snabbt.
Det visade sig vara oerhört betydelsefullt att man anställde människor som
var inställda på att lära och utveckla sig
vidare i sitt arbete, påta sig ansvar, gå
in som aktiv medlem i en arbetsgrupp,
delta i utlärningen av andra, samt delta
i utformningen av samarbetsformer som
gjorde det möjligt till personlig utveckling i arbetet.
Lönesystemet gav upphov till vissa
konflikter. Det uppstod problem att få
in försöksdeltagarna under de vanliga
avtalen. De anställda fick välja mellan
att följa sitt gamla avtal eller erhålla ett
nytt som baserades på de kostnader som
arbetarna kunde påverka, produktionsmängd, kvalitet och spill samt antalet
anställda inom sektorn. Lönsamhet skulle innebära successiva möjligheter att
avancera i det fasta lönesystemet genom
att lära sig behärska ständigt större förhandsdefinierade arbetsområden i fabriken. En löneförbättring kunde uppnås
genom att tillägna sig teoretiska kunskaper i någon godkänd kurs. Värdering av
kvalifikationer för lönestegringar företogs av ledningen i samråd med de förtroendevalda, vilka också skulle sörja
för att alla fick rimliga utvecklingsmöjligheter.
Av de hittillsvarande resultaten av
försöksverksamheten vid Norsk Hydro
kan man konstatera att kostnaderna per
producerat ton gått ned. Produktionsmängden, kvaliteten och produktionsspillet visar en god utveckling. Förslagsverksamheten i avdelningarna har ökat
från sammanlagt 7 förslag av 4 anställda under 1966 till 20 förslag av 8 anställda 1967. Frånvaron visar en minskande tendens. Medlemsprocenten i
fackföreningarna har starkt ökat inom
försöksavdelningen.
Inställningen hos personalen till den
nya arbetsordningen är avgörande för
en värdering av samarbetsförsöket. Miljöforskningsinstitutet har företagit systematiska intervjuer före och under försöket, och ytterligare undersökningar
skall göras. Hittills bearbetat material
tyder på en bättre uppfyllelse av de psykologiska arbetsförhållandena. Från ledningens sida synes resultaten hittills ha
motsvarat förväntningarna, även om
man ännu inte har full klarhet över vilka faktorer som bidragit till förbättringarna. Eftersom lönesystemet helt avpassats efter gruppens prestationer och
lönen förbättras ju skickligare arbetaren blir, blir han inte längre lika beroende av landsorganisationen.
Markerade skiljelinjer
Frågan om ökad företagsdemokrati spelar för närvarande en stor roll i den politiska debatten. Alla partier talar om
behovet av detta. skillnaderna är dock
klart markerade. När socialdemokraterna använder begreppet, menar man i
första hand att åstadkomma ett förstärkt samhällsinflytande över företagen
genom styrelserepresentation lagstiftningsvägen. Först på senare tid har man
också börjat uppmuntra försök med
självstyrande grupper.
Ett grundelement i socialdemokraternas och fackföreningsrörelsens politik är
att försöka skapa ett motsatsförhållande
mellan arbetsgivare och arbetstagare, för
att genom detta åstadkomma inre enighet och yttre slagkraft. Med en ökad
företagsdemokrati i form av självstyrande grupper förbättras den interna informationen. Den anställde tilldelas större
ansvar och ökad medbestämmanderätt,
vilket gör att han känner en starkare
identifikation med sitt företag. På grund
av detta ökar hans intresse och förstå-
else för företagets problem. Detta måste
göra det svårare att dra politiska växlar
479
på motsatsförhållandet arbetsgivare-arbetstagare i fortsättningen.
De självstyrande gruppernas verksamhet strider mot en del av de socialdemokratiska jämlikhetsideerna, eftersom lö-
nen sätts efter prestation. Arbetarna
borde också av den anledningen bli
mindre mottagliga för det socialistiska
budskapet. Mot denna bakgrund är det
förståeligt att socialdemokraterna hellre
ser ett ökat samhällsinflytande i företagen. De centrala instanserna kan på detta sätt behålla sitt grepp över arbetarna
samtidigt som dessa representanter får
en bättre insyn och ett ökat medinflytande i företagen.
Inom LO var man länge tveksam inför försöken med självstyrande grupper.
Deras tveksamhet är förståelig. Genom
att den enskilda arbetaren ges ökade
möjligheter att utöva inflytande över sina egna arbetsuppgifter och se sin egen
insats som en del i den helhet han och
hans arbetskamrater bildar, elimineras
mycket av det missnöje i vilket socialism brukar födas.
Lyckligtvis visade erfarenheterna från
Norge att medlemsprocenten förbättrades vid den lokala fackföreningen under
försöksperioden. Detta på grund av att
den lokala verkstadsklubben spelade en
mycket aktiv roll som pådrivare. På
lång sikt torde LO:s inflytande i toppen
minska och de lokala verkstadsklubbarnas inflytande öka på grund av de individuella löneavtal som upprättas på varje avdelning med hänsyn till gruppens
arbetsuppgifter. I de självstyrande grup- 480
perna prem1eras det individuella ansvarstagandet. Det lönar sig att ta ansvar. Detta torde göra arbetaren mer
mottaglig för den politiska linje som
motarbetar att samhället skall överta en
allt större del av den enskildes ansvar
och därmed också inkräkta på hennes
handlingsfrihet.
Ingen lagstiftning!
När vi från borgerligt håll talar om
ökad företagsdemokrati menar vi självfallet såväl självstyrande grupper på
verkstadsgolvet som representation av
de anställda i styrelserna.
Vi bör dock klart markera, att man
inte kan lagstifta om samverkan. Ingen
kan samverka effektivt under tvång.
Vår linje skall vara att stödja varje frivillig överenskommelse mellan arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer om
ökat arbetarinflytande. Liksom vågrö-
relserna runt stenen som kastas i vattnet,
skall sedan en spridning av de självstyrande grupperna ske allt högre upp i fö-
retaget. Detta kan äga rum genom en
ännu större rörlighet mellan olika arbetsuppgifter bland de anställda och
möjliggöras bl a genom den förbättrade
vuxenutbildningen.
Demokratiseringen i företagen är nå-
got positivt som starkt bör uppmuntras
av de borgerliga partierna. Att företagsdemokrati också är ett gott instrument i
kampen mot socialismen gör inte saken
samre.

Comments are closed.

ANNONSER:

Axess

Efter demokratin

webshop_banner