KRING LAGEN OM FÖRENINGsOCH
FÖRHANDLINGSRÄ TT
Av direktören jur. kand. JARL HJALMARSON, Stockholm
N ÄR lagen om förenings- och förhandlingsrätt antogs av 1936 års
riksdag, ville statsmakterna i första hand jämna vägen för den
frambrytande tjänstemannarörelsen. Drygt fem år ha nu förflutit
efter lagens ikraftträdande och det kan utan vidare fastslås, att
det avsedda resultatet uppnåtts. De privatanställdas organisationssträvanden
hade visserligen utan tvivel fortgått, även om lagen
om förenings- och förhandlingsrätt aldrig kommit till, men
säkerligen i ett vida långsammare tempo än nu. Lagen torde i
detta hänseende ha fått en oberäknat stor effekt. Att dess genomförande
skulle utlösa en organisations- och förhandlingsverksamhet
av den omfattning, som fallet blivit, hade man nog inte i allmänhet
från början föreställt sig. Det kan måhända därför vara
på sin plats att nu ge en kortfattad överblick över, hur utvecklingen
tett sig.
För att förstå hur lagen kunnat få de antydda verkningarna,
bör man känna till dess huvudpunkter. Dessa äro tre:
l) Lagen skyddar föreningsrätten å ömse sidor.
2) Lagen ålägger arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och
förening av arbetstagare skyldighet att efter framställning från
motparten ingå på verkliga förhandlingar i alla frågor, som röra
förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare; den ena parten
får sålunda icke nöja sig med att bara passivt sitta och lyssna till
den andra partens argument utan bägge parter måste framlägga
motiverade ståndpunkter i förhandlingsfrågan.
3) Lagen öppnar med tanke på de privatanställdas organisationer
tillgång till en särskild förhandlingsordning, som förutsätter
inregistrering hos socialstyrelsen och medför viss fredsförpliktelse;
denna förhandlingsordning, som förordades av ett flertal
representativa tjänstemannaorganisationer, upptogs i lagen ptt
högerpartiets förslag. Tjugu organisationer av anställda med omkring
57,500 medlemmar ha låtit inregistrera sig hos socialstyrelsen.
161
Jarl Hjalmarson
Det är självfallet den ganska radikala utformningen av förhandlingsreglerna,
som bl. a. varit av värde för tjänstemannaorganisationerna.
Mången arbetsgivare, som respekterat sina anställdas
organisationer i och för sig, har tidigare hyst motvilja mot själva
det kollektiva förhandlingsförfarandet för tjänstemännens del. Lagen
har kanske icke helt undanröjt denna motvilja men i varje
fall ställt arbetsgivaren inför den situationen, att han är pliktig
förhandla om tjänstemännens sammanslutning begär det. De privatanställdas
förhandlingsverksamhet har därmed fått en samhällelig
auktorisation, som väsentligt stärkt organisationernas
ställning.
Tjänstemannarörelsens frammarsch efter tillkomsten av lagen
om förenings- och förhandlingsrätt belyses av medlemsantalets ökning
i organisationerna. Vid ingången av år 1936 räknade Daco
omkring 28,000 medlemmar. Senaste årsskifte hade siffran stigit
till över 64,000. Som jämförelse må nämnas, att Daco vid starten
1931 redovisade ett medlemsantal av c:a 20,000. De två största ullderorganisationerna
inom Daco äro Arbetsledareförbundet (c:a
15,000 medlemmar) och Industritjänstemannaförbundet (c:a 23,000
medlemmar). Det förra har av gammalt intagit en stark position
inom tjänstemannarörelsen. Det senare befinner sig i snabb expansion
och är efter sammanslagningen med Brukstjänstemannaföreningen
uppenbarligen på väg att samla flertalet av industriens
tjänstemän.
Icke på något område torde likväl lagen om förenings- och förhandlingsrätt
haft så genomgripande konsekvenser som inom handeln.
Detta är även ganska naturligt, eftersom tjänstemannagruvperna
i handelsföretagen - kontoristerna och affärsbiträdena -
utgöra en väsentligt större procent av hela antalet arbetstagare
än i de industriella företagen.
Tidigare hade organisationssträvandena bland de handelsanställda
i väsentlig grad varit koncentrerade till personalen hos
Kooperativa förbundet och de under detsamma sorterande lokala
konsumtionsföreningarna. Inom de privata affärsföretagen organiserade
sig i första hand lagerarbetarna och chaufförerna; endast
i mindre utsträckning vann organisationstanken här insteg bland
kontoristerna och biträdena. Under 1930-talet började emellertid
även sistnämnda grupper att i större omfattning sammansluta sig
och efter antagandet av lagen om förenings- och förhandlingsrätt
har denna utveckling kraftigt påskyndats. Betecknande är sålunda,
att Svenska Handelsarbetareförbundet, som i början av år
162
Kring lagen om förenings- och förhandlingsrätt
1930 räknade omkring 15,500 medlemmar, sedan den l januari 1936
stegrat sitt medlemsantal med över 16,000 och vid sista årsskiftet
passerat 42,000-strecket, varigenom förbundet ryckt upp till att bli
ett av de fem största av de till L. O. hörande fackförbunden. A v
medlemsökningen faller, särskilt under senaste 6-årsperiod, den
både absolut och relativt största delen på gruppen kontorister och
biträden. Samtidigt ha såväl till Daco anslutna organisationer,
främst Handelstjänstemannaförbundet, som utanför stående tjänstemannasammanslutningar
vunnit terräng bland de handelsanställda
och alltmer aktiverat sin verksamhet.
Tjänstemannarörelsens utveckling har lett till, att även arbetsgivarna
byggt ut sina gamla organisationer eller skaffat sig nya
sådana för att som jämbördig part kunna möta de anställdas sammanslutningar
vid förhandlingsbordet. Denna konsekvens var
också förutsedd, då lagen om förenings- och förhandlingsrätt antogs.
Lagen bygger på det betraktelsesättet, att det naturliga är
att både arbetsgivare och anställda vid avtalsförhandlingarna företrädas
av sina organisationer.
Arbetsgivarnas huvudorganisation på industriens område, Svenska
Arbetsgivareföreningen, sysslade från början endast med frågor,
som berörde delägarnas förhållande till sina arbetare. I ett
senare skede utvidgades arbetsprogrammet till att omfatta även
frågor rörande tjänstemannagrupperna; härvid begränsades dock
alltjämt medlemmarnas delägarskap i föreningen till att avse
allenast arbetare. Efter tillkomsten av lagen om förenings- och
förhandlingsrätt förändrades emellertid läget och år 1937 justerades
stadgarna därhän, att arbetsgivare, som tillhörde föreningen
för arbetare, blev skyldig att söka inträde även för sina tjänstemän,
om organisation av tjänstemän begärde förhandlingar med
honom.
I direkt samband med antagandet av lagen om förenings- och
förhandlingsrätt får man även se bildandet år 1936 av en riksorganisation
för arbetsgivarna inom handeln, Köpmännens garantiförening,
eller, som den numera riktigare heter, Handelns arbetsgivareorganisation.
Denna sammanslutning står i nära kontakt
med Arbetsgivareföreningen och har snabbt nått betydande omfattning.
Vidare ha såväl bankerna som försäkringsbolagen skaffat
sig särskilda förhandlingsorganisationer.
En redogörelse för organisationsväsendets utbredning på nya
områden efter genomförandet av lagen om förenings- och förhandlingsrätt
berör dock endast yttersidan av den utveckling, som
163
Jarl Hjalmarson
lagen främjat. Huvuduppgiften för arbetsmarknadsorganisationerna
är förhandlingsverksamheten. Att denna för de privatanställdas
vidkommande i hög grad stimulerats av lagen, är ställt
utom varje diskussion.
Mellan Arbetsgivareföreningen och industriens olika tjänstemannaorganisationer
förekomma icke före år 1937 förhandlingar i
någon nämnvärd utsträckning. Efter detta år ha emellertid sådana
förhandlingar starkt ökat i antal. Förhandlingarna ha rört såväl
lönerna som övriga anställningsvillkor. Några löneavtal i vanlig
mening för industriens tjänstemän ha dock icke upprättats under
Arbetsgivareföreningens medverkan. Däremot ha flera avtal träffats
om tjänstemännens allmänna villkor, avseende främst sådana
spörsmål som lön vid sjukdom, semester, uppsägningstid, tvisters
lösande och de anställdas skyldigheter vid konflikter. Det senaste
exemplet på dylika avtal är den nyligen träffade uppgörelsen för
verkstadsindustriens tjänstemän.
Vad handeln angår hade visserligen för de privatanställda i den
kooperativa rörelsen och i en del fall även i privata affärsföretag
kollektiva avtal upprättats långt innan lagen om förenings- och
förhandlingsrätt trädde i kraft, men det är först på de senaste
5 a 6 åren som den enskilda handeln på allvar fått känning av
denna förhandlingsverksamhet En föreställning om, hur långt
man här hunnit numera, torde man å andra sidan kunna göra sig,
om man nämner, att Handelns arbetsgivareorganisation, till vilken
endast privata gross- och detaljhandelsföretag äro anslutna, under
sitt sista arbetsår medverkade vid uppgörandet av inemot 600 lokala
löneavtal. Majoriteten av dessa avtal avsåg kontorister och
biträden. Sedan 1937 har därjämte riksavtal om de allmänna anställningsvillkoren
varit gällande för nämnda grupper av handelsanställda.
I det kollektiva avtalsarbetet för tjänstemannagrupperna inom
handeln har man ställts inför åtskilliga nya problem, särskilt med
hänsyn till att avtalen innefattat reglering av lönerna.
Som det väsentliga i kollektivavtalen har man ju länge betraktat
systemet med tarifflöner. Dessa ha utgjort den kärna, kring vilken
de övriga bestämmelserna ha grupperat sig. På arbetstagaresidan
har man ansett det vara ett intresse icke endast att göra tarifferna
så höga utan även så korta som möjligt, så att slutlönen uppnås
redan vid en förhållandevis tidig ålder. Denna inställning har i
icke ringa grad satt sin prägel på industriarbetarnas kollektivavtal.
Inom handeln åter har man på arbetsgivaresidan haft ett
164
Kring lagen om förenin_qs- och förhandlingsrätt
starkt intresse i rakt motsatt riktning. Begreppet branschvana
har där av ålder tillmätts utslagsgivande betydelse och branschvana
har man icke ansett sig kunna räkna med, förrän den anställde
fyllt aderton år. Sysselsättningen före adertonårsåldern har
i huvudsak hänförts till springpojksarbete. De realiteter, som
ligga bakom detta betraktelsesätt, har icke heller arbetstagareparten
kunnat negligera vid avtalsförhandlingarna. De kollektiva
lönetarifferna för de handelsanställda äro därför ganska olika den
vanliga typen av lönetariffer för industriarbetare. Slutlönen enligt
handelsavtalen uppnås på ett relativt senare stadium och
begynnelselön räknas i regel icke förrän från och med den anställde
fyllt aderton år. Denna löncuppställning gör sig märkbar
redan i kollektivavtalen för handelsföretagens lagerarbetare och
chaufförer, men framträder alldeles särskilt i biträdes- och kontoristavtalen.
Vad beträffar handelskontoristernas avtal har lönefrågan ytterligare
komplicerats därav, att det i flera fall visat sig mycket svårt
att utforma lönetariffer annat än för dem, som ha att fullgöra de
mest likartade arbetsuppgifterna. Vid åtskilliga tillfällen har det
varit praktiskt ogörligt att utforma en lämplig lönetariff för kontorsarbetet.
Man har då stannat för att i själva kollektivavtalet
inskriva rent individuella löner, och det finnes t. o. m. ganska
många exempel på kontoristavtal, som enbart föreskriva personliga
löner. Någon lönetariff finnes alltså överhuvud taget icke i
dessa avtal.
Denna utveckling var väl icke förutsedd, då kollektivavtalen
började införas i vårt land, och det har ifrågasatts, huruvida ett
avtal med uteslutande personliga löner verkligen kan betraktas
som ett kollektivavtal. Att så förhåller sig åtminstone i kollektivavtalslagens
mening behöver dock ej betvivlas. Det avgörande för
den kollektiva avtalsformen är icke den ena eller andra metoden
för lönefrågans lösning utan den omständigheten, att avtalet gäller
förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare samt träffas
mellan en arbetsgivare eller hans organisation å ena sidan och
arbetstagarnas organisation å andra sidan. Det är här, som man
har att söka det utslagsgivande kollektiva momentet.
Det finnes för övrigt icke någon anledning att med kritiska
blickar betrakta denna sidolinje i den kollektiva avtalsutvecklingen.
Vad som skett är, att arbetsgivarna tillmötesgått de anställdas
önskemål om den kollektiva avtalsformens införande på
ett område, där man tidigare ställt sig betänksam till densamma.
165
Jarl Hjalmarson
Men samtidigt ha parterna enats om att anpassa formens innehåll
efter de speciella betingelserna för den grupp av anställda, varom
här är fråga.
Det har ovan sagts, att huvudändamålet med lagen om föreningsoch
förhandlingsrätt varit att underlätta arbetet för de privatanställdas
organisationer. Detta innebär icke, att lagen varit utan
betydelse för förhållandet mellan arbetsgivarna och de kroppsarbetande
grupperna, ehuru betydelsen närmast torde ha legat på
det psykologiska planet. Lagen har här framstått som en officiell
sanktionering av en redan bestående ordning, som ett positivt uttryck
för statsmakternas intresse för det moderna OrganisationsSverige.
Åtskilligt har ju också förändrats med åren i arbetsgivare- och
arbetstagareorganisationernas syn på varandra. Man har svårt att
föreställa sig, att det bara är några decennier sedan spörsmålet om
själva tillvägagångssättet vid behandlingen av uppkommande tvister
var ett stridsämne på den svenska arbetsmarknaden. Nu för
tiden skulle det icke falla någon in att gå till strids för en sådan
sak. Frågan om förhandlingsordningen har fått sin lösning, den
återfinnes i alla kollektivavtal under rubriken »Tvistigheters avgörande
», »Meningsskiljaktigheter» eller något liknande och det är
paragrafer, som icke precis bruka sätta lidelserna i svallning vid
förhandlingsbordet. Höjdpunkten i denna utveckling representerar
saltsjöbadsavtalet med sina ingående regler om tvisternas
handläggning.
När det i våra dagar talas så mycket om samförståndet på den
svenska arbetsmarknaden, må det emellertid vara tillåtet att säga,
att samförståndsterminologien icke får missbrukas. Det finnes
icke någon anledning att dölja de verkliga intressemotsättningar,
som bestå och även framdeles komma att bestå mellan parterna
på arbetsmarknaden. Motsatta intressen måste finnas i varje·
friskt och levande samhälle - det förtjänar icke minst att understrykas
gentemot de kretsar, för vilka målet är en förening av
arbetsgivare och arbetstagare, hand i hand tågande fram under
ledning av en gemensam fiihrer. Det är icke klandervärt, att man
har olika intressen även om det självklara målet i det praktiska
vardagsarbetet måste vara, att man skall söka jämka ihop de stridiga
viljorna.
Har man blicken öppen för motsatserna, händer dock ofta, att
man lättare ser det som enar. Härvid åsyftas icke endast det självklara
förhållandet, att arbetsgivare och arbetstagare ha ett ge--
166
Kring lagen om förenings- och förhandlingsrätt
mensamt intresse av ett rikt och blomstrande näringsliv, utan
också den hos bägge parter likartade värderingen av de egna fackorganisationerna.
Mer och mer har det gått upp för både arbetsgivare
och arbetstagare i vårt land, att deras sammanslutningar
äro ett viktigt led i den folkliga självstyrelsen. Modern demokrati
förutsätter väl utvecklade intresseorganisationer. Den tid är numera
även förbi, då arbetsgivare och arbetstagare sågo snett på
varandras organisationssträvanden. Bägge parter äro i längden
bäst betjänta av, att de bakom sig ha starka och representativa
organisationer. Kanske har man på arbetstagarehåll understundom
tyckt, att man kan genomdriva bättre villkor hos oorganiserade
arbetsgivare. Men för avtalsarbetets lugn och stadga och för
jämviktens bevarande är det säkerligen i det långa loppet till fördel,
att även arbetsgivarna ha en effektiv organisation.
Uppfattar man på detta sätt arbetsgivarnas och arbetstagarnas
organisationer såsom ett nödvändigt inslag i ett fritt samhällsskick,
har man lättare att förstå, att en av de totalitära regimernas
första åtgärder har varit att beröva dessa organisationer deras
oberoende karaktär. Med en känsla av tillfredsställelse kan man
därför citera några satser ur ett kapitel om staten och fackföreningsrörelsen
i det betänkande, som L. O :s femtonmannakommitte
avgivit. Det heter där:
»Den fackliga friheten är lika litet som andra demokratiska frioch
rättigheter absolut. Liksom den betingas av den demokratiska
samhällsordningen, bestämmer också denna ordning dess innehåll och
omfattning. Men fackföreningsrörelsen motsätter sig varje frihetsintrång
som inte iir socialt oeftergivligt. Den tar bestämt avstånd
från tanken på arbetslivets inordning i korvorativa eller befryndade
system, där intresseorganisationerna förvandlats till osjälvständiga
offentligrättsliga organ, inlemmade i den statliga förvaltningsapparaten
och dirigerade eller restlöst kontrollerade av statsledningen.>>
I ett sådant uttalande kunna arbetsgivare och arbetstagare i
Sverige mötas på en gemensam linje vid hävdande av de egna
organisationernas frihet men också ansvar i ett folkstyrt samhälle.
167