Arbetsgivarna och den ´´Indistriella demokratin´´

145
ARBETSGIVARNA OCH DEN
”INDUSTRIELLA DEMOKRATIEN”
1961 utgavs LO-skriften ”Fackföreningsrörelsen och företagsdemokratien”. Detta utspel har
nu bemötts från arbetsgivarhåll. En referentgrupp inom
SAF har publicerat sin syn på
den ”industriella demokratien”
i ett arbete med titeln ”Samarbete i framtidens företag”.
Några däri framförda synpunkrelateras i denna artikel av
direktör Uno Murray.
Den sedan länge diskuterade frå-
gan om ”medbestämmanderätt”
eller medinflytande för de anställda i företagen ägnades en utförlig
behandling 1961 i . LO-skriften
”Fackföreningsrörelsen och företagsdemokratien”. Det konstaterades där, att vissa former av medinflytande successivt blivit allmänt
accepterade genom en rad avtal
mellan organisationerna på arbetsmarknaden, bland andra avtalet
om företagsnämnder, och att dessa
nämnder fått en betydelsefull uppgift som organ för information och
samråd. Man betonade, att dessa
nämnder borde få behålla sin rådAv direktör UNO MURRA Y
givande karaktär. Problemet om
de anställdas medverkan i företagsledande uppgifter kunde följaktligen inte angripas via företagsnämnderna utan borde granskas
med direkt sikte på de företagsledande organen. Det föreslogs därför, att en genomgripande översyn
skulle göras över bolagslagstiftningen i syfte att undersöka möjligheterna att öka de anställdas inflytande på olika nivåer av beslutsprocessen i företagen, d. v. s. möjligheterna att ge dem representation i företagsledande organ.
Detta utspel har nu bemötts från
arbetsgivarhålL En referentgrupp
inom SAF har haft till uppgift att
utforma förslag till en arbetsgivarpolitik i fråga om den ’industriella
demokratien” d. v. s. bedöma vad
som ur arbetsgivarsynpunkt är en
önskvärd framtida gestaltning av
förhållandet mellan de anställda
och företagen. Resultatet föreligger
i skriften ”Samarbete i framtidens
företag”.
Förslaget att anpassa bolagslagstiftningen med hänsyn till ansprå-
ken på medinflytande för de anställda i företagsbesluten är säkerligen en kärnpunkt i fackförenings- 146
rörelsens uppfattning om innebörden av begreppet ”företagsdemokrati”. Bakgrunden är uppenbarligen den socialdemokratiska föreställningen, att näringslivet behärskas av ett fåtal ägare med en
makt över den politiska kampen
och opinionsbildningen, som anses
oförenlig med den demokratiska
jämlikhetsprincipen. Det stora antalet löntagare påstås vara beroende av de beslut detta fåtal fattar
med sitt eget intresse som främsta
ledstjärna. Därför måste enligt
socialdemokratiens program denna
maktkoncentration bekämpas och
hela folket ges möjlighet att på-
verka de beslut i det ekonomiska
livet som avgör produktionens inriktning och produktionsresultatens fördelning. Det kan ske genom – som det heter – ”samhälleligt ägande eller samhällskontroll
av naturtillgångar, kreditinstitut
och företag i all den omfattning
det är nödvändigt för att tillvarata
viktiga medborgarintressen”. Men
ett led i denna demokratiseringsprocess är enligt socialdemokratisk
uppfattning också kravet att bereda de anställda inflytande inom
företagen.
På socialdemokratiskt håll är man
trogen sina ideer och strävar målmedvetet – under hänsynstagande
givetvis till taktikens krav i de
växlande situationerna – i den
riktning dessa ideer anvisar. Därför är det med all rätt som referentgruppen inom SAF uppfattat
kravet på ”demokratisering” och
på förändringar i bolagslagstiftningen som ett mål i sig, betingat
av en bakomliggande ideologi.
Från arbetsgivarsidan kan nämnda krav inte accepteras. Det strider
mot företagsledningens befogade
anspråk på handlingsfrihet för att
kunna balansera de skilda intressena i företaget, lägga upp reserver
för framtiden etc. och därigenom
skapa trygghet för företaget. Vad
andra upplever som företagsledningens frihet, t. ex. att öka eller
minska produktionen, att ta upp
nya produkter eller flytta verksamheten till annan ort, upplevs av
företagsledningen i själva verket
som ett tvång att vidta åtgärder för
att företaget skall leva vidare och
förkovras. Det är således alldeles
klart, att ökat inflytande för de
anställda på företagsledningen är
en kontroversiell målsättning.
Utgångspunkt och målsättning
Detta betyder emellertid inte att
referentgruppen ställer sig avvisande till strävandena att ytterligare förbättra samarbetet mellan
samtliga intressenter i företagen.
Tvärtom föreslår gruppen att i så-
dant syfte förhandlingar bör komma till stånd på initiativ av SAF.
Men då måste i första hand metoderna för en analys av problemen
behandlas, något som gruppen finner nödvändigt, i all synnerhet som
målsättningen varit synnerligen
oklar i den hittillsvarande diskussionen och mål och medel så ofta
sammanblandats. Somliga debattö-
rer betraktar ”demokrati” i företagsledningen som en naturlig konsekvens av den politiska demokratien. För andra gäller frågan produktionsresultatens rättvisa fördelning och metoderna därför. Och
vid sidan av dessa, i det samhällspolitiska systemet och i samhällsekonomiska värderingar förankrade ideer gör sig tankar gällande,
som koncentrerar sig på relationerna mellan individerna, på människornas grundläggande behov och
deras möjligheter att få dem tillgodosedda på arbetsplatsen. Referentgruppen anser, att endast en
såvitt möjligt fördomsfri målmedel-analys kan bilda grunden
för en vettig lösning av samverkansproblemen.
Referentgruppen angriper problemet från den naturliga utgångspunkten att företaget är ett organ,
vars samhällsfunktion är att producera varor och tjänster, och vars
ledning och administration har till
uppgift att samordna alla medverkande krafter just för denna uppgift. Därför måste man närma sig
frågan om ”medinflytande” från
företagsekonomiska och företagsadministrativa utgångspunkter. Utgår man från företagets egna förhållanden och dess funktion, bör
den viktiga målsättningen för samarbetet mellan arbetsgivare och
arbetstagare enligt referentgruppens mening vara ökad produktivitet, ökad arbetstillfredsställelse
samt intressebalans.
147
Effektivitetskravet
Den förstnämnda av dessa målsättningar är såtillvida den viktigaste,
som den klart överensstämmer med
företagets funktion i samhället.
Men dess realiserande beror inte
bara på samarbetet i företagen. Referentgruppen understryker betydelsen av den atmosfär i vilken
företagen verkar. Om fri konkurrens råder, och företagsledningarna lämnas stor frihet att besluta
om produktionens inriktning, valet
av produktionsmetoder och produktionsfaktorer m. m. utnyttjas fördelarna i en liberal kapitalistisk
produktionsordning. Företagens
handlande dikteras då av en strä-
van efter största möjliga bestående
lönsamhet, och därigenom blir hushållningen med samhällets resurser i form av kapital, arbetskraft
och naturtillgångar så effektivt
som möjligt. Därför måste de regler, som samhället ställer upp för
den ekonomiska verksamheten i
landet ges en så generell utformning som möjligt, så att de inte
onödigtvis begränsar den fria konkurrensen och därigenom kommer
i konflikt med effektivitetsmålsättningen.
ökad arbetstillfredsställelse för
alla i företagen verksamma är ur
samhällelig synpunkt en väsentlig
målsättning. I många fall kan den
bidraga till ökad produktivitet och
därigenom till upprätthållen eller
ökad lönsamhet. Om däremot kravet på ökad arbetstillfredsställelse
icke kan tillgodoses med andra me- 148
del än sådana, som samtidigt skapar ökade kostnader, försämras
företagens lönebetalningsförmåga.
Det måste för de anställda stå
klart, att det ekonomiska utrymmet för att tillgodose andra krav
minskar i en sådan situation.
Intressebalans
Den tredje målsättningen anknyter direkt till problemet om ”medinflytande” i företagen. Den gäller
emellertid alla de intressekonflikter, som ofrånkomligen gör sig gällande mellan de anställda, kunderna, leverantörerna och ägarna. Och
därtill kommer dessutom statens
och kommunernas anspråk. Att
tillgodose ett av dessa intressen på
de övrigas bekostnad är självfallet
orimligt, eftersom detta skulle menligt inverka på företagets verksamhet. Det fordras intressebalans,
och en sådan kan enligt referentgruppens mening åstadkommas endast om intressenterna accepterar
varandras anspråk som legitima
krav på ersättningar för sina insatser. Härutinnan finns i viss utsträckning vissa allmänt erkända
normer. Men det är oc]{så lätt att
visa på normer som förändrats eller som icke är allmänt accepterade.
Detta gäller bl. a. intressemotsättningen mellan de anställda och
ägarna. Referentgruppen antar, att
ett mera spritt aktieägande kan bidraga till att minska denna motsättning. I samma riktning verkar
också tendensen att skilja ägareoch företagsledarefunktionerna,
särskilt i de större företagen. Dock
krävs även en omfattande allmän
utbildning i företagsekonomi av så
många anställda som möjligt och
härvidlag har, enligt referentgrupppen, arbetsmarknadsorganisationerna, de ensldlda företagen och
olilm utbildningsanstalterna en viktig uppgift.
Eftersom en av företagsledningens viktigaste uppgifter är att medla mellan de olika intressena i företaget är det naturligt, att frågan
hur företagsledningen bör tillsättas
har tilldragit sig uppmärksamhet.
Man hävdar på sina håll, att verklig demokrati kan uppnås endast
om de anställda tillsätter ledningen eller åtminstone har lika stort
inflytande därvidlag som ägarna.
Erfarenheterna från näringslivet
och inte minst från de socialiserade företagen talar dock för att tillsättningen av företagsledaren endast är en av de faktorer som på-
verkar hans ansvar och hans faktiska bestämmande. Hans utbildning och personliga bakgrund samt
normerna för hans handlande är
lika betydelsefulla. Visserligen innebär ägarnas möjlighet att tillsätta och avskeda företagsledaren
att de förfogar över en viss sanktion gentemot honom. Men övriga
intressenter – och inte minst de
anställda – förfogar över en rad
sanktioner (strejka, sluta, ej göra
helhjärtade insatser, ej tillvarataga
företagets intressen etc.) som i
verkligheten är väl så betydelsefulla, ja många gånger mera verkningsfulla än ägarnas. Vid övervägandet av dessa problem måste
vidare beaktas att företagsledningens ansvar gäller också sambandet
mellan målet intressebalans och
målet ökad produktivitet. Med hänsyn till att ägarna är de intressenter som satsar riskkapitalet, och
därför först och hårdast drabbas
av försämrad lönsamhet är det ur
produktivitetssynpunkt naturligt
att ägarna utser företagsledningen.
styrelserepresentation för de anställda ökar sannolikt inte de anställdas möjligheter att hävda
sina intressen. En styrelserepresentant för de anställda kommer mycket snart att känna sig ha samma
lojaliteter som övriga styrelserepresentanter. styrelserepresentation
ger medansvar och begränsar därigenom de anställdas möjligheter
att framställa vissa typer av krav.
Referentgruppen framhåller emellertid, att det nuvarande organet
för samverkan, företagsnämnden,
trots sin karaktär av att vara allenast rådgivande, i ett viktigt avseende påverkat intressebalansen,
nämligen genom att legitimera vissa krav från de anställdas sida,
t. ex. kravet på information, på
samråd före driftsinskränkningar
etc. Därtill kommer den offentliga
debatt som förekommer om nämnden och dess funktioner. över huvud taget har den offentliga diskussionen en stor betydelse genom
sitt inflytande på företagsledningen och på de normer, som både
företagsledning och övriga intres- 149
senter måste underkasta sig. Genom debatten har man möjligheter
att göra sina intressen gällande och
att få nya krav tillgodosedda.
Intressebalans är sannolikt en
viktig förutsättning för att akuta
konflikter t. ex. i form av strejk
skall kunna undvikas. Den kan
också genom sin gynnsamma inverkan på förhållandena inom företagen öka både produktiviteten och
lönsamheten. Men ur företagsledningens synvinkel är dock ett annat samband mellan intressebalans
och lönsamhet viktigare. En av de
intressenter som ställer krav på
företagen är just företagsledningen. Ett av dessa krav är att en del
av företagsresultatet skall bevaras
i företaget, och en förutsättning för
att detta skall vara möjligt är att
tillräcklig vinst uppnås. Det är ur
företagsledningens synvinkel viktigt, att detta krav legitimeras,
d. v. s. accepteras av övriga intressenter.
Företagsmål och politik
Ett av de viktigaste instrumenten
för samordning och vägledning är
formulerande! av företagets mål
och politik. Företagsledningen har
att bedöma företagets utvecklingsmöjligheter, finansiella och personella resurser, förväntad lönsamhet m. m. och att därefter välja en
inriktning som på en gång säkerställer företagets framtida lönsamhet och medverkan från de olika
intressenterna. Företagets målsättning måste vidare formuleras så
150
att dc anställda sinsemellan uppfattar den på samma sätt som företagsledningen och de anställda
måste informeras.
Medverkan vid budgetering
Det numera i många företag införda budgeteringssystemet förenklar
och systematiserar arbetsförhållandena även för den anställde och
möjliggör för honom att mer målmedvetet göra en insats i företaget.
Utbyggs detta system, kommer också de minsta administrativa enheterna i ett företag att delta i verksamheten. Att aktiv medverkan
från den anställdes sida i detta
arbete har stor betydelse är uppenbart. Produktiviteten kan ökas genom att kostnadsmedvetandet hos
de anställda accentueras och leder
till besparingar. Företagsledningen
känner sig säkrare på att budgeten
kommer att genomföras, om så
många som möjligt fått aktivt medverka vid dess tillkomst. Arbetet
blir på så sätt mera meningsfyllt
för den anställde, och ger honom
större arbetstillfredsställelse. Vi
har här således ett planeringsområde där en aktiv medverkan från
den anställdes sida kan anses önskvärd med hänsyn till de uppställda
målen. Det är också ett exempel på
att den anställdes medverkan lämpligast sker inom det ordinarie företagsadministrativa systemet. Däremot anser referentgruppen att det
är svårare att se hur de anställda
skall kunna engageras i det mycket
komplicerade arbete som avser
produktionsplaneringen, eftersom
detta fordrar specialistkunnande.
Med en rad exempel har referentgruppen belyst komplexiteten och
rikedomen på hjälpmedel i företagets administration. De företagsadministrativa metoderna och de
anställdas engagement måste bli
beroende av karaktären hos de
ärenden som behandlas, och dessa
metoder måste anpassas efter den
typ av företag i vilket man befinner sig. Samarbetet mellan företagsledning och anställda har
många former och gäller ett stort
antal frågor. Olika vägar måste
sökas, beroende på t. ex. produktionens tekniska karaktär, företagets regionala utspridning och
verksamhet, allt omständigheter
vilka på en gång ger förutsättningar för det aktuella företagets organisatoriska uppbyggnad och för
formerna för samarbetet. Syftet är
dock alltid att utforma företagsadministrationen så att de uppställda målen – ökad produktivitet, arbetstillfredsställelse och intressebalans – kan nås. Endast
mot den bakgrunden kan man bestämma den lämpliga omfattningen
av de anställdas engagement – en
viktig del av systemet för företagets
administration.